Uit Participatiewiki

Participatie van 50-plussers aan de arbeidsmarkt

De Belgische, en Vlaamse, arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een lage participatie van oudere werknemers. Deze erg lage participatie – ook werkzaamheidsgraad genoemd- van 50-plussers is al jarenlang een structureel pijnpunt .
De arbeidsparticipatie van 55+ssers wordt meestal gesitueerd in de context van vergrijzing en ontgroening, en heeft negatieve gevolgen voor onze toekomstige welvaart en sociale zekerheid.

Gevolgen lage werkzaamheid

• Door de demografische ontgroening wordt de groep jongeren die zich aandient op de arbeidsmarkt, kleiner dan de groep die de pensioenleeftijd bereikt;
• Door de snelle (en vervroegde) uitstroom van de 50-plussers dreigt er, na de huidige economische crisis, een toekomstig tekort aan arbeidskrachten en een verlies van competenties op de arbeidsmarkt(waardevolle kennis en ervaring verdwijnt). 
• Door de vergrijzing stijgen de kosten (toename aantal wettelijke pensioenen , meer kosten voor verzorging), deze kosten dienen gedragen door een steeds kleiner wordende groep werkenden. Hierdoor wordt het financiële draagvlak van de welvaartstaat versmald. 

Oorzaken

De lage participatie van 50-plussers heeft vooral te maken met :

• De systematische uitstoot van oudere werknemers. Deze is vooral het gevolg van de maatregelen die in de zeventiger en tachtiger jaren genomen zijn, om de grote jeugdwerkloosheid op te lossen. Deze maatregelen (vb. brugpensioen) werden aangemoedigd door de vakbonden om het aantal ontslagen te milderen. Werkgevers zien er van hun kant de mogelijkheid in om een deel van de lasten af te wentelen op de overheid en op de sectorfondsen (Goyvaerts K., SWAV). Deze stimulerende uittrederegelingen stoelden op de overtuiging dat elke uittredende oudere plaats maakt voor een jongere. Deze visie is inmiddels achterhaald.
• Paradoxen in de bestaande uittrederegelingen: kiezen voor brugpensioen op 58 jaar levert vaak een hoger rustpensioen op dan het vervroegde pensioenbedrag dat iemand op 60 jaar ontvangt.
• Het feit dat oudere werknemers zelf vaak vragende partij voor vervroegde uittrede, die ondertussen als verworven recht wordt beschouwd. Bovendien ondervinden nogal wat oudere werknemers druk om plaats te maken voor jongeren.
• De negatieve stereotypering van oudere werknemers leidt ertoe dat 50-plussers minder kans maken op de arbeidsmarkt. Er is het maatschappelijk beeld van de ‘ideale werknemer’ dat staat voor jong, dynamisch en flexibel, daartegenover staan de heersende vooroordelen tegenover de oudere werknemers: minder mentale flexibiliteit, langzaam …. Oudere werknemers worden vaker gestigmatiseerd en aangesproken op leeftijd, daardoor ervaren zij een discrepantie tussen de stigmatisering van buitenaf en de eigen beleving.
• Op de arbeidsmarkt wordt veel geïnvesteerd in vorming, training en opleiding van jonge werknemers. Bij oudere werknemers is er echter een geringe opleidingsparticipatie. Weinig investering in vorming heeft dalende inzetbaarheid (wendbaarheid en weerbaarheid op de arbeidsmarkt) van deze groep als gevolg omdat werknemers dan minder in staat zijn hun kennis en vaardigheden op peil te houden en mee te groeien met veranderingen in op de arbeidsmarkt.

Oplossingen

Om de participatie van 55plussers te stimuleren zijn verschillende mogelijkheden en vereisten:

Op macroniveau:

• Het Vlaamse herstructurerings beleid dat de uitstroom uit de arbeidsmarkt van oudere werknemers bij herstructureringen en faillissementen moet beperken
• Financiële- en andere steunmaatregelen, zoals tewerkstellingspremies bij aanwerving van oudere werkzoekenden,die het aanwerven van 50-plussers financieel aantrekkelijker maken voor de werkgever
• Maatregelen die de werkbaarheid vergroten zoals het tijdskrediet voor 50-plussers en afspraken rond arbeidsduurvermindering

Op organisatieniveau:

• Het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is personeelsbeleid dat rekening houdt met verschillen in mogelijkheden en vermogens in alle leeftijdsgroepen. Het draagt bij om gezond en met plezier aan het werk te blijven. Het is geenszins een ontzie-beleid voor oudere medewerkers
• Een positieve visie op duurzame inzetbaarheid ontwikkelen
• Instrumenten ontwikkelen om duurzame inzetbaarheid te ondersteunen
• Dialogale afstemming tussen mogelijkheden, wensen en ambities van medewerkers en doelstellingen van de organisatie organiseren.
• Het scheppen van een klimaat dat diversiteit mogelijk maakt en vooroordelen bestrijdt
• Het opleiden van leidinggevenden in omgaan met ervaren medewerkers
• De barrières wegnemen die oudere werknemers beletten om deel te nemen aan opleidingen
• Carrièremogelijkheden ontwikkelen voor de 50-plussers en ouder, loopbaangesprekken inrichten, nieuwe rollen en uitdagingen aanbieden

Op niveau van de medewerker:

• De eigen verantwoordelijkheid op het vlak van inzetbaarheid opnemen
• Zelf uitdagingen zoeken en een visie ontwikkelen op de laatste loopbaanfase
• In dialoog gaan met leidinggevenden en de organisatie omtrent carrièremogelijkheden
• Een realistisch beeld van de eigen competenties ontwikkelen
• Blijven leren en ontwikkelen
• Flexibiliteit en bereidheid tot verandering ontwikkelen

[IN OPMAAK, WORDT NOG AANGEVULD...]

Voor ondernemingen, overheidsinstellingen en social-profit organisaties die begaan zijn met het 'gemotiveerd aan de slag houden van ervaren medewerkers', biedt Stichting Lodewijk de Raet ondersteuning in de vorm van trainingen en procesbegeleiding.
Meer informatie over de begeleidingsmogelijkheden je op www.de-raet.be/50plus, maar je kan je met je vragen over het thema ook direct richten tot 50plus@de-raet.be.