Diversiteit op het werk
Uit Participatiewiki
Inhoud |
Inleiding
Diversiteit is een modewoord aan het worden. De laatste tijd worden we met ‘diversiteit’ om de oren geslaan. Dit moeten we toejuichen! Diversiteit is belangrijk. We kunnen geen stap buiten de deur zetten of we worden met diversiteit geconfronteerd. Mijn bakker is van Turkse origine, de kassière in mijn buurtwinkel heeft Poolse roots, de man die mijn electriciteitsmeter kwam opnemen een broekventje, mijn apotheker een ouwe rot in het vak, een collega-cursiste is blind... Diversiteit doordringt ons leven.
In de werksfeer is diversiteit echter niet steeds een evidentie. Nochtans zorgt ook daar diversiteit voor een meerwaarde. Een kijk vanuit een andere hoek geeft een bredere kijk in totaliteit. In het themadossier dat voor je ligt, wordt bekeken hoe diversiteit op een laagdrempelige manier binnen de werksfeer kan gebracht worden. Hoe weet je hoe divers jouw organisatie is? Hoe kan je je collega’s sensibiliseren en overtuigen dat diversiteit belangrijk is? Hoe zorg je voor een meer diverse organisatie? Een aantal eenvoudige tips en tricks worden voorgesteld.
Diversiteit: definitie
Diversiteit wordt in deze bijdrage gezien als 'alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen'. Het beslaat zowel uiterlijke of fysiek goed zichtbare persoonskenmerken, zoals geslacht, leeftijd, etniciteit, en minder zichtbare, innerlijke persoonskenmerken zoals vaardigheden, wensen en behoeften, religie, burgerlijke staat, seksuele voorkeur, werkstijl en karaktereigenschappen. Deze zaken kunnen op het vlak van het individu liggen, of eerder op het vlak van de gemeenschap.
Een inhoudelijke diversiteitsmatrix zet bijgevolg kenmerken op vier assen uit, namelijk individu tegenover gemeenschap en uiterlijke of fysiek goed zichtbare kenmerken ten opzichte van de innerlijke en geestelijke kenmerken. Iedere persoon heeft een eigen en unieke combinatie van al deze kenmerken. Duizenden combinaties zijn mogelijk.
Het belang van diversiteit op de werkvloer
In de inleiding werd reeds vermeld dat diversiteit op de werkvloer een meerwaarde biedt. Hoe moet deze meerwaarde gezien worden? Waarom is het zo belangrijk diversiteit te brengen binnen je organisatie? De wereld wordt door de nieuwe ontwikkelingen steeds kleiner. Internationale samenwerkingen zijn dagelijkse kost. Als de organisatie meer divers is, kan hier beter op ingespeeld worden. De maatschappij zelf wordt ook steeds diverser. Een meer diverse maatschappij betekent meer diverse klanten. Diverse medewerkers zijn dan een troef. Zij zorgen voor een betere klantenservice. Bovendien spreekt de organisatie zo een bredere groep klanten aan. Meer mensen herkennen zichzelf in de medewerkers van de organisatie. Meer mensen zullen dus beroep doen op de organisatie of aankopen doen in de organisatie. Meer klanten betekent meer verkopen, dus meer winst.
Een divers samengesteld personeelsbestand stimuleert daarnaast de creativiteit en flexibiliteit binnen de organisatie. Medewerkers met verschillende achtergronden brengen verschillende ideeën aan. Het leidt tot vernieuwende producten en diensten. Dit is een troef om de concurrentie aan te gaan met
andere organisaties.
Daarenboven verbetert het imago van je organisatie als je een divers personeelsbestand hebt. Andere organisaties zullen graag met jouw organisatie samenwerken; klanten komen graag bij jou over de vloer; jouw organisatie wordt een organisatie waar men graag voor wil werken.
Tenslotte zorgt een niet discrimerend beleid dat elke medewerker échte kansen biedt, voor meer tevreden en trouwe medewerkers. Het effect van tevreden medewerkers op het succes van een organisatie is al vele malen bewezen.
Een diversiteitsbeleid is dus een must. Diversiteitsbeleid betekent dat het beleid erop gericht is om optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers te bereiken, rekening houdend met al hun verschillen én overeenkomsten.
Rozengeur en maneschijn?
Is ‘diversiteit’ dan allemaal rozengeur en maneschijn? Neen, er zijn een aantal uitdagingen. Voor uitdagingen bestaan echter oplossingen! We zetten het hier allemaal even op een rijtje.
1. Communicatieproblemen
Het is eenvoudiger om met mensen te praten die op jou lijken, die dezelfde waarden en normen hebben. Je hoeft minder uit te leggen en begrijpt elkaar steeds. Diversiteit kan soms een communicatieprobleem geven.
Oplossing: Beter luisteren naar elkaar en een gezonde nieuwsgierigheid hebben naar de mening en het waarom van die mening. Door open te staan voor nieuwe invalshoeken word je uiteindelijk zelf ook wijzer. Je krijgt de mogelijkheid om je eigen ideeën en overtuigingen kritisch onder de loep te nemen.
2. Conflicten
Verschillen tussen mensen kunnen leiden tot verschillen in belangen.
Oplossing: Elkaars mogelijkheden respecteren, weten wat je van elkaar kan verwachten en elkaar aanvaarden. Krop negatieve gevoelens nooit op, maar praat erover. Zo kunnen conflicten voorkomen worden.
3. Groepsvorming
Medewerkers met dezelfde achtergrond, dezelfde interesses klitten samen en laten niemand anders toe in hun groepje.
Oplossing: Erop letten dat je niemand uitsluit.
4. Discriminatie en pesten
Oplossing: Als jij zelf wordt gepest, kan je dit aankaarten bij je baas of een vertrouwenspersoon.
Dit soort problemen zijn wel niet in één, twee, drie opgelost. Als je ziet dat een collega gepest wordt, ga dan niet mee in dat pestgedrag, maar kaart het aan bij je baas of een vertrouwenspersoon.
Tips en tricks
Je organisatie omvormen tot een diverse organisatie is een veranderingsproces. Snelle oplossingen en overhaaste maatregelen zullen hun effect missen. Het proces naar een meer diverse organisatie grijpt in op zaken die mensen heel belangrijk vinden zoals normen en waarden, omgangsvormen, gewoontes, culturele gevoeligheden enzovoort. Daarom vraagt het tijd en kan het niet van vandaag op morgen ingevoerd worden. Communicatie is de sleutel tot succes, communicatie met alle betrokkenen.
Via overleg en inspraak ontstaat er een draagvlak voor het veranderingsproces.
Bij het onderdeel tips en tricks worden drie luiken bekeken:
- Hoe de teamneuzen in de richting van diversiteit brengen?
- Hoe divers is de organisatie?
- Hoe diversiteit op de werkvloer brengen?
Daarnaast worden nog een aantal andere tips aangebracht die moeilijk binnen één van de luiken te brengen zijn. Je zal merken dat de drie onderdelen door elkaar lopen. Zaken die besproken worden in één deel kunnen ook gebruikt worden om de vraag van de andere delen op te lossen. Het veranderingsproces naar diversiteit is een proces waarbij de verschillende onderdelen gelijktijdig lopen of door elkaar lopen.
Hoe de neuzen in dezelfde richting krijgen?
Het is niet altijd gemakkelijk om meer diversiteit binnen de organisatie te krijgen. Niet iedereen is overtuigd van de nood aan diversiteit, men vreest dat het te veel moeite, energie en tijd zal kosten.
Het proces naar meer diversiteit is bovendien ook een bewustwordingsproces. Het is een proces van jezelf beter leren kennen. Het is niet altijd gemakkelijk om met jezelf en je eigen vooroordelen geconfronteerd te worden.
In het begin van het proces is het daarom belangrijk om een sfeer te creëren binnen de organisatie dat diversiteit nodig is. Openheid voor diversiteit is een must. De neuzen moeten in dezelfde richting staan om iets te kunnen doen slagen. Als niet iedereen overtuigd is van de nood aan diversiteit, is je project gedoemd om te mislukken. Hoe kan je dit nu doen?
Overhaast niets. Het zal een tijd duren vooraleer iedereen van de organisatie aan hetzelfde zeil trekt. Het beste is om de term diversiteit langzaamaan binnen te laten sijpelen.
Je kan bijvoorbeeld met de ganse organisatie een toneelstuk, dansstuk, tentoonstelling of dergelijke bezoeken dat opgevoerd of georganiseerd wordt door diverse mensen. Zo kan iedereen ontdekken dat anderen die anders zijn, toch gelijkenissen vertonen met jezelf, dat het mensen zijn zoals jij en ik. Later kan je op deze gebeurtenis reflecteren tijdens een teamvergadering. Hoe vonden de anderen de opvoering of de tentoonstelling? Wat vonden ze van de kunstenaars, de acteurs...? Welke vooroordelen bestonden er op voorhand? Hoe zijn deze vooroordelen nu?
Je kan ook een project uitwerken samen met een organisatie die werkt rond personen met een handicap of een organisatie die werkt met etnisch-culturele minderheden of een organisatie die werkt rond diversiteit of... Nadien kan je die samenwerking evalueren tijdens een teammoment. Hoe ervoeren de teamleden de samenwerking? Wat vonden ze positief, negatief? Voor een kleine organisatie kan dit zelfs dé manier zijn om meer diversiteit binnen de organisatie te krijgen. Voor een kleine organisatie is het namelijk niet altijd mogelijk om veel diversiteit binnen de organisatie zelf te brengen. Een samenwerking met een andere organisatie is dan een mogelijkheid. Hierbij dien je wel te bedenken dat een vertrouwensband met bijvoorbeeld een allochtone organisatie tijd vraagt. Om meer vertrouwen te krijgen in elkaar kan je bijvoorbeeld een gezamenlijke activiteit doen, bijvoorbeeld bowlen of koken. Zo wordt de drempel om elkaar te leren kennen kleiner en ontstaan spontaan gesprekken. Ook kan je samen een oefening doen of een spel spelen.
Een andere laagdrempelige invalshoek is om de producten die je ontwikkelt als organisatie divers te maken en naar een divers publiek te richten. De diversiteit wordt zo extern georiënteerd. Er hoeft nog geen diversiteit binnen de organisatie gebracht te worden, wat veel meer bedreigend is. Je laat de maatschappij weerspiegelen in het product.
Een paar voorbeelden
1. een campagne uitdenken over diversiteit of diverse mensen.
2. vormingen ontwikkelen over diversiteit en deze geven aan een divers publiek.
3. de producten die je ontwikkelt, bijvoorbeeld een publicatie, niet enkel via de geijkte kanalen promoten, maar ook via diverse kanalen, zoals bijvoorbeeld het Minderhedenforum, Knooppunt Interculturaliseren, GRIP vzw...
4. Afrikaanse spelen ontwikkelen als spelorganisatie.
Als je je producten graag meer divers wil maken, kan het nuttig zijn om het product voor te leggen aan een externe organisatie die tips tot verbetering kan doorgeven. Zo kunnen de Huizen van het Nederlands[1] de communicatie, folders, flyers... die de organisatie verspreidt nakijken op eenvoudig taalgebruik. Ook Toemeka[2] is hier een belangrijke contactorganisatie.
Je kan daarnaast een theoretisch stukje voorbereiden op basis van de voorgaande punten in dit themadossier: wat is diversiteit, wat zijn de voordelen voor onze organisatie? Er kan ook een externe persoon komen vertellen over diversiteit en de voordelen hiervan. Daarna kan eventueel een interactief luikje voorzien worden. Iedereen kan bekijken hoe zij zelf kunnen bijdragen aan diversiteit. Bijvoorbeeld: hoe kan ik als administratief bediende iets doen rond diversiteit? Hoe breng ik diversiteit binnen in mijn takenpakket?
Een volgende manier om te onderzoeken hoe de teamleden staan ten aanzien van diversiteit en hoe ze deze zien in de toekomst is de volgende: de teamleden krijgen de opdracht om een tekening te maken over hoe ze de organisatie momenteel zien op het vlak van diversiteit. Deze opdracht wordt individueel uitgevoerd. Nadien komen de teamleden samen en wisselen ze uit wat ze getekend hebben en waarom.
Een andere opdracht kan zijn dat de teamleden tekenen hoe ze de organisatie graag zouden zien binnen vijf jaar op het vlak van diversiteit. Deze opdracht gebeurt opnieuw individueel. Daarna komen de teamleden ofwel allemaal samen ofwel in kleinere groepjes. Er wordt uitgewisseld wat ze getekend hebben en waarom. Daarna wordt tot een gezamenlijke visie gekomen over de organisatie binnen vijf jaar op het vlak van diversiteit. Als laatste bedenken ze stappen die gezet moeten worden om tot dit eindpunt te komen. Deze dienen zo concreet mogelijk te zijn. Als de oefening in verschillende kleinere groepen gebeurde, worden daarna in plenum de visies en stappen uitgewisseld van de verschillende groepen. Zo kan tot één visie gekomen worden. Deze oefening is gebaseerd op de methodiek van het Waarderend Onderzoek, het heden voorspellen vanuit de toekomst. Het geeft veel energie en zorgt voor een self-fulfulling prophecy, maar dan op positief vlak.
Spelen[3] kunnen ook op een laagdrempelige manier werknemers meer bewust maken van het belang van diversiteit, maar ook van het belang van communicatie over diversiteit. Spelen kunnen dus gebruikt worden als vorming. Zo bijvoorbeeld het spel ‘Kwinkslag’. Dat is een kaartspel. Er zijn verschillende tafels waar allemaal een kaartspel wordt gespeeld. Dat kaartspel is aan elke tafel verschillend, maar de deelnemers aan het spel weten dit niet. Na een bepaalde tijd verschuift één deelnemer van elke tafel van tafel. Omdat de spelregels aan elke tafel verschillend zijn, maar de deelnemers dit niet weten zorgt dit voor verwarring, frustratie. Hetzelfde gebeurt als je binnen een vreemde omgeving komt die je helemaal niet kent.
Je merkt waarschijnlijk op dat bij alle voorgaande voorstellen ‘praten’ aanwezig is. Communicatie, erover praten, van gedachten wisselen, discussiëren is een heel belangrijke factor om een omgeving te creëren voor diversiteit. Openheid voor dialoog is dus essentieel.
Hoe divers is de organisatie?
Als iedereen overtuigd is van de nood aan diversiteit, of eventueel zelfs gelijktijdig met de vorige stap, is het tijd om te bekijken hoe diversiteit reeds in de organisatie is ingebed.
Vooraleer je een stappenplan opstelt om meer diversiteit in je organisatie te brengen, is het namelijk nodig om te weten hoe je organisatie er nu uitziet en hoe ver je staat op het vlak van diversiteit. Waar zitten knelpunten? Waar kan het verbeteren? Wat dient te veranderen en wat niet? Ook moet je de vraag stellen ‘Waar willen we naartoe?’ ‘Wat willen we bereiken en waarom?’ Dat zijn kernvragen om de visie van de organisatie te ontwikkelen. Deze visie moet gedragen zijn door de ganse organisatie. Samen de visie ontwikkelen is daarom de meest ideale manier. In de literatuur spreekt men hier van de zelfanalyse. Je analyseert je eigen organisatie. Er zijn hiervoor allerlei scanmethoden op de markt. Zoals bijvoorbeeld de diversoscoop, ontwikkeld door Kwasimodo[4]. Dit is een meter van diversiteit. Het bekijkt waar een organisatie staat op het vlak van diversiteit en legt de pijnpunten bloot. Op basis daarvan kan je een plan ontwikkelen om iets aan deze pijnpunten te doen.
Hoe diversiteit op de werkvloer krijgen?
Als alle medewerkers overtuigd zijn van de noodzaak aan diversiteit, is diversiteit al deels op de werkvloer aanwezig. De medewerkers zullen namelijk meer open staan voor diversiteit, voor mensen die anders zijn dan zichzelf. Ze zullen hun vooroordelen onder de loep moeten nemen en moeten uitdagen. Er zal een sfeer ontstaan van communicatie en dialoog in plaats van opkroppen en uit de weg gaan. Als deze zaken niet spontaan ontstaan doorheen het proces, of als de organisatie nog meer wil doordrongen worden van het belang van deze zaken, kan een opleiding nuttig zijn, bijvoorbeeld een opleiding in communicatievaardigheden, gesprekstechnieken, probleemoplossing, stereoptypen en vooroordelen...
Diversiteit brengen in de producten van de organisatie zorgt ook voor meer diversiteit op de werkvloer. Het is diversiteit die extern gericht is. Het bereiken van diverse doelgroepen staat voorop.
Een belangrijke bron van diversiteit binnen de organisatie is diversiteit binnen het personeelsbestand en de eventuele vrijwilligers. Mannen én vrouwen, jongeren én ouderen, autochtonen én allochtonen, personen zonder én met handicap, mensen met verschillende opleidingen, verschillende achtergronden, culturen enzovoort.
Hoe kan dat aangepakt worden? Een aantal tips en tricks:
• Vacatures ook via andere kanalen dan de meest voor de hand liggende uitbrengen. Colruyt plaatst bijvoorbeeld vacatures in moskeeën. Vacatures kunnen ook aangekondigd worden via Kif-Kif, het Vlaams Minderhedenforum, de Integratiediensten. Mond aan reclame is bovendien heel belangrijk bij de allochtone gemeenschap.
• Als in de sollicatiecommissie diverse mensen zitten, is er meer kans dat er zal gekozen worden voor een divers persoon.
• In de vacature kan geplaatst worden dat de organisatie belang hecht aan diversiteit en open staat voor alle sollicaties ongeacht de achtergrond, sekse, enzovoort. Zo zullen diverse mensen meer geneigd zijn om te solliciteren.
• In jobs waar dit niet noodzakelijk is, mogen taal en taalfouten niet voorop staan bij het solliciteren.
• De taal die gehanteerd wordt in de vacature dient begrijpbaar te zijn voor iedereen.
Nadat diverse mensen aangeworven zijn, is het natuurlijk de bedoeling om hen te houden. Een aantal tips:
• Als iemand vertrekt, hou een exit-gesprek. Zo kan je nagaan waarom deze persoon wil vertrekken. Het kan de organisatie een kans geven om zaken te ontdekken die beter kunnen veranderd worden.
• Een onthaalmap met teksten over de organisatie is heel handig voor nieuwkomers binnen de organisatie.
Een mapje voor een vrijwilliger, voor een nieuwe medewerker... De brochure ‘Van “andere” nieuwkomer tot toffe collega’[5] kan hierbij een leidraad vormen. De brochure geeft vele tips en suggesties voor een goed onthaal en een vlotte inwerkperiode voor allochtonen. De tips kunnen echter ook van pas komen bij het onthaal van andere groepen.
• Peter/meterschap: de nieuwkomer krijgt een peter of meter toegewezen bij wie hij/zij terecht kan met vragen, opmerkingen, problemen. Het creëert een band tussen ‘nieuwe’ en ‘oude’ medewerkers. Het zorgt ervoor dat de nieuwe medewerkers makkelijker zullen opgenomen worden.
• Als de nieuwe persoon aangenomen is, zorg dan dat deze kennis kan maken met de andere medewerkers en de organisatie door een rondleiding te geven en de mogelijkheid te geven om met iedereen kennis te maken. Onbekend is onbemind.
• Personen met een handicap hebben soms een aangepaste werkplek nodig. Het kan nodig zijn om nieuw materiaal aan te kopen of bestaand materiaal aan te passen.
• Druk vooroordelen onmiddellijk de kop in door ze bespreekbaar te maken. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een teambuildingmoment. Ook samen een glas drinken na het werk zorgt ervoor dat de medewerkers elkaar beter leren kennen en appreciëren. Mogelijke oefeningen tijdens teambuilding:
a. Rolcirkels
Het is moeilijk om een relatie op te bouwen op verschillen. Je moet iets kleins vinden dat gemeenschappelijk is en een contactpunt kan vormen. Een persoon heeft altijd heel veel rollen (bijvoorbeeld, Gentenaar, moeder, leerkracht, muzikant...). Eén van deze rollen kan overeenkomen met anderen. Op basis van dit gemeenschappelijk punt kan een gesprek ontstaan. Een oefening kan dus zijn dat iedereen een blad papier krijgt. Daarop schrijft de persoon in het midden zijn/haar naam. Errond komen allemaal bollen met rollen die de persoon vervult. Deze bollen kunnen groter of kleiner zijn, al naar gelang deze rol meer of minder belangrijk is voor de persoon. Als iedereen klaar is, worden de tekeningen neergelegd en mag iedereen bij de anderen kijken welke rollen de anderen vervullen. Op basis daarvan kan een gesprek ontstaan. Twee vrouwen met o.a. als rol moeder kunnen bijvoorbeeld praten over hun kinderen. Het kan zijn dat deze twee vrouwen voor de rest heel verschillende rollen vervullen. Het boek “Elkaar leren kennen is leren van elkaar” van FORUM (Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling) handelt over de eigen identiteit en interculturele dialoog. Het beschrijft een praktische methode voor intercultureel leren, die in alle mogelijke situaties bruikbaar is. Hiervoor wordt de identiteitscirkel gebruikt. Elke deelnemer verdeelt een schijf of bol in verschillende ervaringsgebieden (wat is belangrijk voor jou?) en vult deze partjes in met tekeningen, woorden, foto’s, noem maar op. Deze cirkel brengt dan de dialoog op gang.
b. Multiloog
In gesprekken spreek je vaak niet uit je eigen ervaring. “Men zegt...”, “Die persoon heeft dit meegemaakt en trok daar deze conclusies uit”. Multiloog betekent dat je enkel uit je eigen ervaring mag spreken. Vooroordelen kunnen zo ontkracht worden. “Alle allochtonen zijn lui” is een vooroordeel. Heel vaak echter is de eigen ervaring met allochtonen goed.
c. Bizarre Bib of Levende Bibliotheek
Dit is een bibliotheek met mensen. De mensen zijn de boeken die je kan ontlenen. In de voorbereidingsfase kies je mensen die divers zijn als boek, bijvoorbeeld een imam, iemand die in het leger werkt, een priester, een jongere die in een rolstoel zit, een holibi,... Het boek mag zelf kiezen hoe het genoemd wordt. De deelnemers kunnen dan naar de bib komen. Ze kunnen daar een catalogus raadplegen. Daarin staan de ‘boeken’, samen met een aantal vooroordelen die bestaan ten aanzien van deze ‘boeken’. De deelnemers kiezen met een groepje van 3 à 4 mensen een boek en krijgen een lenerspas. Daarna mogen ze met het boek een gesprek hebben van gemiddeld 15 minuten. Dat kan ook korter bij eventueel jonge kinderen of langer, bij volwassenen. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan het ontlenen: het boek moet in goede staat teruggebracht worden en het boek kan weigeren om een vraag te beantwoorden. De boeken mogen ook vragen stellen, zoals ‘waarom heb je mij gekozen?’ Na het gesprek vullen de deelnemers een kaart in met een aantal vragen: ‘waarom heb je dat boek ontleend’, wat is de reactie na het lezen van het boek’, ‘wat haal je eruit’. Boeken die niet ontleend worden, kunnen met elkaar praten en zo ook diversiteit ontdekken. De activiteit duurt ongeveer twee uur en een half. De handleiding van deze activiteit is te verkrijgen bij het Steunpunt Jeugd[6].
Andere tips
1. Socius ontwikkelt een methode om organisaties een spiegel voor te houden op het vlak van diversiteit. Ze zullen mensen van een culturele midnerheid recruteren en naar organisaties sturen om de organisatie een speigel voor te houden hoe ze werken en evalueren. Socius neemt deze stap omdat het opvalt dat medewerkers die behoren tot een culturele minderheid snel vertrekken. Het is ook niet gemakkelijk om mensen uit een culturele minderheid op te nemen in het bestuur.
2. Als je graag met allochtone jongeren wil werken, loont het de moeite de bundel “Methodieken en meer” van het Steunpunt allochtone meisjes en vrouwen (SAMV) te bekijken. Het doel van het SAMV is om mee te werken aan de deskundigheidsopbouw van allerhande jeugdwerkers en om een praktische bijdrage te leveren aan het bevorderen van een positieve identiteitsontwikkeling van allochtone jongeren, teneinde hun participatiekansen in de maatschappij te bevorderen. In het vaste deel van de bundel gaan ze uitvoeriger in op de thema’s Islam en relatievorming, onderwijs, nieuwkomers, communicatie. Per thema is er inhoudelijke achtergrondinformatie en begeleidertips. Het product kost 7,50 euro en kan besteld worden bij SAMV. Zie http://www.samv.be/index.cfm?id=2&prod=14
3. In Antwerpen vind je het provinciaal documentatiecentrum Atlas (docAtlas). documentatie- en leermiddelencentrum, gespecialiseerd in Nederlands voor anderstaligen, intercultureel onderwijs, mondiale vorming en interculturaliteit. Leerkrachten, studenten, vormingswerkers en alle andere geïnteresseerden kunnen er didactisch materiaal en documentatie in alle vormen ontlenen. Meer informatie en contactgegevens vind je op http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/
4. De website van het Kennisknooppunt Interculturaliseren is een bezoekje waard. Het Knooppunt heeft als opdracht op zoek te gaan naar expertise over interculturaliseren, ze te bundelen en te verspreiden over de grenzen van sectoren en beleidsdomeinen heen. De website is bedoeld als inspiratiebron voor personen en organisaties binnen de sectoren cultuur, jeugdwerk en sport om interculturaliseringsplannen aan te vatten en/of verder te zetten. Ook organisaties uit andere sectoren zullen hier echter inspiratie vinden. www.interculturaliseren.be
- ↑ Meer informatie en contactgegevens op www.huizenvanhetnederlands.be
- ↑ Meer informatie en contactgegevens op www.toemeka.be
- ↑ Er bestaan veel spelen rond diversiteit. Het Centrum voor Informatieve Spelen (CIS) kan je helpen om het beste spel te selecteren voor jouw doel. Zie: www.spelinfo.be
- ↑ Kwasimodo bestaat niet meer.De diversoscoop is echter nog steeds te vinden in o.a. de bibliotheek van Socius, www.socius.be.
- ↑ Deze brochure is gratis te verkrijgen bij de administratie Werkgelegenheid van de Vlaamse Gemeenschap. Je kan hiervoor een mail sturen naar stc@vlaanderen.be
- ↑ Je kan de publicatie bestellen via http://www.steunpuntjeugd.be/publicatie/detail/699